Iedereen tevreden met het 10-puntenplan voor salarisonderhandelingen!

Het einde van het jaar nadert. Komen uw werknemers alweer langs met de vraag of er per 1 januari nog wat extra’s voor ze in het vat zit? En kunt u het zich eigenlijk veroorloven ‘nee’ te zeggen in een tijd waarin iedereen om personeel zit te springen en u gewaardeerde werknemers dus ook zo aan de concurrent kunt kwijtraken? Tien praktische tips om perikelen rond salaris-onderhandelingen te voorkomen.

Elk jaar weer is het een dilemma. De salariswensen. Weigert u er op in te gaan, dan kunt u er vergif op innemen dat uw beste mensen binnen nu en een half jaar bij de concurrentie zitten! Een strategie bepalen is dus van het grootste belang. Jack van Minden, psycholoog en auteur van het boek ‘Alles over salarisonderhandelingen maakte een 10-puntenplan zodat ook u kunt scoren tijdens salarisonderhandelingen!

Salarisonderhandelingen 10-puntenplan:

1. De eerste en belangrijkste stap is bepalen wat u kunt betalen. Draait uw bedrijf goed? Hoeveel winst heeft u het afgelopen jaar gemaakt en wat zijn de prognoses voor de komende jaren? Hoe ziet de orderportefeuille er uit? Pak de cijfers erbij en maak een prognose.

2. Onderzoek hoe goed (of slecht) u betaalt ten opzichte van andere bedrijven. Als u weet wat anderen doen, kunt u beter inschatten hoe groot de kans is dat u een gewaardeerde werknemer verliest aan de concurrentie wanneer u uiteindelijk toch niet biedt wat hij of zij wil. Een handige graadmeter voor dergelijke vergelijkingen vormen belonings-onderzoeken die een aantal brancheverenigingen en werkgeversverenigingen regelmatig houden. En wellicht willen collega-ondernemers ook wel een boekje opendoen over hun salarisstelsels en andere arbeidsvoorwaarden.

3. Voer een salarisbeleid waarbij u onderscheid maakt tussen vaste kosten (salaris plus bijkomende extra’s, ongeacht de prestaties en/of de bedrijfsresultaten) en variabele kosten (afhankelijk van wat werknemers feitelijk presteren en/of hoe uw onderneming draait), ofwel prestatiebeloning. Volgens cijfers van VNONGW en de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN) kent inmiddels één op de drie bedrijven en één op de vier cao’s een vorm van prestatiebeloning.

4. Onderzoek of de cao voor uw bedrijfstak in prestatiebeloning voorziet. Voor u als werkgever is deze vorm van variabele beloning namelijk aantrekkelijk, omdat werknemers erdoor worden gemotiveerd hun best te (blijven) doen. Winstdelingsregelingen of bonussen hebben daarnaast het grote voordeel dat ze ‘meeademen’ met het bedrijfsresultaat. Een bonus wordt bijvoorbeeld alleen uitbetaald als een werknemer het overeengekomen (verkoop)doel heeft gehaald (en u dus extra omzet maakt). Een winstdelingsregeling kost alleen geld wanneer u daadwerkelijk winst maakt.

Het is wel zaak om maat te houden bij prestatiebeloningen. Wie nooit wat extra’s krijgt, raakt uiteindelijk gedemotiveerd. En bedenk dat bonussen op langere termijn haaks kunnen komen te staan op het bedrijfsbelang. Een voorbeeld is de verkoper die met zijn voet tussen de deur op korte termijn veel verkoopt, maar klanten wegjaagt. Een ander voorbeeld is de werknemer die zichzelf over de kop jaagt en vervolgens overspannen thuis komt te zitten.

5. Voer regelmatig functioneringsgesprekken. Die moeten altijd los staan van concrete salarisbesprekingen. Als werknemers weten hoe hun chef of uzelf over hun functioneren denkt, weten ze ook wel of ze langs kunnen komen voor wat extra’s. Staan werknemers bijna tegen beter weten in toch bij u op de stoep, dan kunt u hen vrij gemakkelijk duidelijk maken waarom u niet op hun wensen wilt ingaan. Met de evaluatie(s) in de hand kunt u natuurlijk wel bespreken wat er moet veranderen willen ze wel voor opslag in aanmerking komen. Formuleer dat zo concreet mogelijk en zet het zwart op wit, want over weinig dingen ontstaan zoveel conflicten als over toezeggingen die beide partijen achteraf verschillend blijken uit te leggen.

6. En dan de situaties waarin u wèl meer wilt betalen. Ga in ieder geval niet ‘afdingen’. Dat leidt alleen maar tot onnodige irritatie. U wilt deze man of vrouw toch graag in uw bedrijf houden? Laat dat dan blijken. Spreek uw waardering uit voor de inzet en de prestaties. Uw werknemer wil wat extra’s, u bent bereid wat te doen. Alle ingrediënten voor een positief gesprek zijn aanwezig.
De werknemer heeft het initiatiefgenomen, dus laat hem aan het woord.

7. Probeer uw werknemer iets te bieden dat hij of zij niet zo snel bij een andere werkgever zal vinden. Flexibele werktijden en afspraken over thuiswerken kosten weinig, maar kunnen een uitstekend bindmiddel zijn. Het bieden van kinderopvang is dat eveneens. Ook de creditcard van de zaak is in opmars: dat hoeft netto niet eens veel te kosten in vergelijking met een gewone onkostendeclaratie, maar het is evenals thuiswerken wel een blijk van vertrouwen en waardering. En vergis u niet: onderzoek heeft uitgewezen dat veel werknemers daaraan net zo veel belang hechten als aan een wat hoger salaris.

8. U hoeft niet in de trant van ‘wij zijn hier één grote familie’ te praten om uw werknemer te laten merken wat hij laat schieten wanneer hij ergens anders gaat werken Maar het kan wel zinvol zijn de kwalitatieve aspecten van het werk bij u bedrijf aan de orde te stellen. Wellicht kan uw werknemer elders misschien meer verdienen, maar wat houdt hij daar netto aan over? En betekent een vertrek langere reistijden? Hoe is de sfeer bij de nieuwe werkgever? Hebben ze daar ook kinderopvang? Hebben ze daar ook een collectieve ziektekostenverzekering en een spaarloon- en premiespaarregeling? (Als u die twee laatste nog niet heeft, regel ze dan snel! Ze kosten bijna niets, maar zijn wel een aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarde!)

Moet u voor uw werk regelmatig onderhandelen en staan daarbij grote belangen op het spel?

Bent u er van overtuigd dat u er meer uit kan halen? Op deze website vindt u tientallen artikelen over onderhandelen. En graag attendeer ik u op onze » unieke training Onderhandelen. Alex van Groningen.

9. Als uw werknemer toch vooral meer geld dan kunt u behalve over een hoger vast salaris of duurdere secundaire arbeidsvoorwaarden wellicht afspraken over een prestatiebeloning. Een bonus geven als een bepaalde prestatie feitelijk wordt geleverd. Een iets hogere provisie kan ook uitkomst bieden.

Het kan natuurlijk ook zijn dat u wel meer wilt betalen, maar dat dat nu even niet kan. Daar is een mouw aan te passen door een concrete afspraak te maken. Bijvoorbeeld: de loonsverhoging niet per 1 januari, maar per 1 juni doorvoeren. De verhoging kan natuurlijk ook worden gekoppeld aan het moment dat die grote order daadwerkelijk wordt binnengehaald.

Overigens, realiseer u voor alles één ding: werknemers praten onderling het meest over loon en overige arbeidsvoorwaarden. Heb niet de illusie dat lang geheim blijft wat u aan extra periodieken of andere extraatjes uitdeelt.

10. Tenslotte: kunt u echt niet tot overeenstemming komen, forceer niets. Laat die werknemer dan maar gaan. Ga in elk geval niet overbieden, waarschuwt ook Jack van Minden. Als iemand écht voor het geld gaat, vertrekt hij of zij toch wel.

Tonneke Vuurmans
De Zaak





Plaats een reactie.

Je email adres is verplicht maar wordt niet getoond.